Viele Menschen verbinden den Begriff Konflikt mit unangenehmen Gefühlen. Verdrängung heißt dann oft das Zauberwort. In der heutigen Mainstream-Welt haben wir den konstruktiven Umgang mit Unterschieden verlernt. Das ist schade – denn damit nehmen wir uns die Chance, nach dem Sinn und Nutzen eines Konfliktes zu fragen.

Und dieses Verhalten ist riskant. Konflikte, die nicht gelöst werden, reagieren immer gleich: Sie entwickeln eine unberechenbare Eigendynamik, bis sie eskalieren. Meistens zum ungünstigsten Zeitpunkt. Dann wird es wirklich unangenehm – und im Business auch teuer.

Einen Konflikt zu verstehen, heißt dahinter zu sehen
In unserer westlichen Kultur passt die Kombination „Konflikt + Sinn“ nicht ins logische Denkmuster. Reden wir von einem Konflikt, dann meinen wir in der Regel zwei sich widersprechende Aussagen zu einem Thema. Und unserem Konfliktverständnis nach muss immer eine dieser Meinungen falsch sein.

Dieses „Schwarz-Weiß“-Denken hat den Vorteil, dass wir uns dadurch sehr schnell ein Urteil  bilden können. Je nach unseren Erfahrungen, Einstellungen und Werten stimmen wir dann einer Meinung zu oder lehnen diese ab. In der betrieblichen Praxis bedeutet das meistens, dass ein Konflikt im besten Fall durch eine einseitige autoritäre Entscheidung gelöst wird.

Ganz anders ist der Zugang zum Konflikt in den asiatischen Kulturen. Beispielhaft dafür ein Zitat des chinesischen Philosophen Lao-Tse „Nur wen man die widersprüchlichen Aussagen einer Sache gleichzeitig betrachtet, hat man die volle Wahrheit.“ Diese Sichtweise führt in der Regel dazu, dass die Konfliktursache ergründet, ein breites Lösungsspektrum erarbeitet und eine nachhaltige Konsenslösung gefunden wird.

Während in den asiatischen Ländern bis zu 90 % der Konflikte durch Konsens gelöst werden, gilt in unseren Unternehmen zu einem hohen Prozentsatz nach wie vor der Grundsatz:

„Nichts hören, nichts sehen, nichts sagen“. Und dadurch wird ein Konflikt erst wirklich gefährlich.

Ein ungelöster Konflikt ist wie eine tickende Zeitbombe
„Konflikte sind Führungsfehler“ – diese falsche Denkweise führt bei vielen Führungskräften dazu, einen Konflikt so lange wie möglich zu leugnen. Zur Unsicherheit im Umgang mit Konflikten kommt nun noch die Sorge des Gesichtsverlustes. In dieser scheinbar ausweglosen Situation reagieren sie dann mit „Business as usual“.

Einen Konflikt im Team zu haben, ist kein Führungsfehler. Überall dort, wo Menschen miteinander in Beziehung treten wird es über kurz oder lang zu Konflikten kommen. Das ist ganz normal. Und wenn man sich dem Thema früh genug und sachlich stellt, ist es auch meistens keine große Affäre.

Einen Konflikt als Führungskraft nur oberflächlich zu lösen oder zu verdrängen, das ist echtes Führungsversagen. Diesen Führungskräften ist nicht bewusst, dass sie damit eine Zeitbombe aktivieren. Konflikte, die nicht gelöst werden, entwickeln eine unberechenbare Eigendynamik. Wenn sie nicht aktiv gelöst werden, kommt es irgendwann zur Eskalation. Meistens zum ungünstigsten Zeitpunkt – mitten in einem wichtigen Projekt oder bei Ressourcenengpässen.

Wenn Führungskräfte einen Konflikt verdrängen, nehmen sie sich dadurch auch die Möglichkeit zu steuern. Und diese Passivität kann teuer werden – durch den konfliktbedingten Verlust von wichtigen Kunden oder wertvollen Mitarbeitern.

Konfliktarbeit ist Führungsarbeit
Seit vielen Jahren hat das Thema Konfliktmanagement in der Führungskräfte-Ausbildung bei Geschäftsführern und HR-Verantwortlichen einen hohen Stellenwert. Völlig zu recht, denn Konfliktarbeit ist Führungsarbeit. Und der Umgang mit Unsicherheit, wird auch das zentrale Thema in den kommenden Jahren sein. Denn, je unsicherer die Zeiten, desto mehr ist mit Konflikten zu rechnen.

Und die Konfliktfähigkeit des Management-Teams wird für die Unternehmen der entscheidende Faktor sein, um sicher durch diese wirtschaftlich turbulenten Zeiten zu kommen.

Professionelles Konfliktmanagement für Führungskräfte beinhaltet jedenfalls:

  • eine präventive Sensibilisierung und Qualifizierung im Umgang mit Konflikten
  • das Wissen um den eigenen Konflikttyp und die Kenntnis von Lösungsstrategien im Umgang mit anderen Konflikttypen
  • ein unterstützendes Coaching im Konfliktfall zur Reflexion der Gesamtsituation und zur Entwicklung von Handlungsalternativen

„Bildung zeigt sich bei Mann und Weib dadurch, wie sie sich streiten.“
(George B. Shaw, Nobelpreisträger)

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