Kündigungen – COVID19-bedingt stehen in vielen Unternehmen solche Gespräche in den kommenden Monaten bevor. Sich von einem Mitarbeiter zu trennen, ist eine der unangenehmsten und schwierigsten Aufgaben einer Führungskraft. Die Emotionen des Betroffenen zu erleben und gleichzeitig klar zu argumentieren und arbeitsrechtlich sicher zu agieren – das schafft ein großes Spannungsfeld.

Aus Unsicherheit oder Schuldgefühlen der Führungskräfte enden Trennungsprozesse dann oft mit einem Ergebnis, das so niemand wollte – dem brutalen Gesichtsverlust des betroffenen Mitarbeiters und mit viel Frust im Team. Das muss nicht sein.

Eine Beziehung zu beenden ist nie leicht

Nicht jeder Mitarbeiter passt in jedes Unternehmen und umgekehrt. Daher sind Dienstnehmer- und Dienstgeberkündigungen normal und unvermeidlich. Wie in privaten Beziehungen auch, gilt es aber bei Trennungen immer zwei Aspekte zu betrachten – die Beendigung an sich und die Art und Weise, wie es passiert.

Vielen Führungskräften spielt in Kündigungsgesprächen das schlechte Gewissen einen bösen Streich: Sie schleudern dem Betroffenen die Kündigung einfach ins Gesicht. Oder sie reden endlos um den heißen Brei herum, obwohl der Betroffene schon ahnt, was Sache ist. Das macht dann die Situation noch unangenehmer. Der Mitarbeiter, der seinen Job verliert, wird in solchen Gesprächen zusätzlich gedemütigt und gekränkt. Für das Unternehmen birgt das ein hohes Risiko einer emotionalen Gegenreaktion in Form einer Kündigungsanfechtung.

Um in Kündigungssituationen als Führungskraft bestehen zu können, braucht es daher eine gewissenhafte Vorbereitung. Und die beginnt schon lange vor dem finalen Gespräch.

Konsequent in der Sache, fair in der Umsetzung

Wenn die Performance oder das Sozialverhalten eines Mitarbeiters nicht mehr länger akzeptiert werden kann, oder wenn aus betrieblichen Gründen Personaleinsparungen vorgenommen werden müssen, dann ist der Zeitpunkt einer Trennung gekommen.

Ein professionelles Trennungsmanagement beinhaltet dabei folgende Punkte:

  • Bei Freisetzungen aus persönlichen oder fachlichen Gründen eine gute Dokumentation der Fehlleistungen bzw. des Fehlverhaltens, inklusive der bereits geführten Gespräche
  • Bei betriebsbedingten Freisetzungen eine rasche und ehrliche Information an die Betroffenen über die wirtschaftliche Notwendigkeit der Maßnahmen
  • Ein faires und offenes Gespräch durch die Führungskraft, in der die Kündigung ohne Umschweife ausgesprochen und die Abwicklung der Kündigungsmodalitäten durch die Personalabteilung angekündigt wird
  • Das Angebot einer einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses und im Idealfall eine Unterstützung beim beruflichen Wiedereinstieg (Outplacement)
  • Eine Kommunikationsstrategie, wie und wann die Kündigung im betroffenen Team und im Unternehmen kommuniziert wird

Und nicht zu vergessen – die Kündigung eines Mitarbeiters ist für die Führungskraft der Beginn eines Veränderungsprozesses, der das ganze Team betreffen kann. Einen Trennungsprozess durch einen externen Coach begleiten zu lassen, ist eine wirkungsvolle Maßnahme zur Stärkung und Stabilisierung der Führungskraft und damit zur Sicherung rascher Veränderungsergebnisse.

„Zeig mir, wie du kündigst und ich sage dir, wer du bist“

CSR (Corporate Social Responsibility) – auch als unternehmerische Sozialverantwortung bezeichnet – ist ein Begriff, dem sich in der heutigen Zeit viele Unternehmen verpflichtet fühlen. Manchmal entsteht jedoch der Eindruck, dass damit oft abstrakte Unternehmensleitbilder gemeint sind und weniger die gelebte Firmenkultur – und die wird von der Kündigungskultur entscheidend beeinflusst.

Und auch beim allgegenwärtigen Employer Branding scheint unterzugehen, dass die Arbeitgeber-Attraktivität eines Unternehmens nur zum Teil davon geprägt wird, wie es sich den neuen Mitarbeitern gegenüber zeigt. Mindestens genauso stark wirken die Art und Weise, wie ein Unternehmen sich von Mitarbeitern trennt.

Der Ausspruch einer Kündigung ist für die Führungskraft und noch viel mehr für den betroffenen Mitarbeiter emotional extrem belastend. Ein etabliertes Trennungsleitbild und gut strukturierte Trennungsprozesse sind Garant dafür, dass solche Gespräche fair, transparent und trotzdem arbeitsrechtlich sicher ablaufen. Und vor allem: Ein praxisorientiertes Training von Kündigungsgesprächen für die Führungsmannschaft im Vorfeld.

„Einen Mitarbeiter zu verlieren, muss nicht heißen, einen Menschen zu verlieren“
(Paul F. Röttig, Manager)

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