Das Thema Trennungsmanagement ist in vielen Unternehmen nach wie vor ein Tabu. Darüber wird nicht gesprochen und daher sind viele Führungskräfte auf solche kritischen Siuationen auch nicht vorbereitet. Kein Wunder, dass Freisetzungen dann oft mit einem Ergebnis enden, dass so keiner wollte: Mit Verlierern auf allen Seiten und mit hohen Folgekosten.

Trennungsmanagement – Der Fluch des Nichtgesagten

„Meistens hat, wenn sich zwei scheiden, einer etwas mehr zu leiden.“ Dieses Zitat von Wilhelm Busch veranschaulicht, wie schwierig es ist, Arbeitsbeziehungen respektvoll und für beide Seiten annehmbar zu beenden. Denn auch im Business wird meistens viel zu lange zugewartet und Störendes nicht angesprochen. Und danach ohne Vorwarnung die Konsequenz gezogen.

Viele Führungskräfte scheuen davor zurück, zeitgerecht und konkret die Themen anzusprechen, in denen sie sich eine Leistungssteigerung oder eine Verhaltensänderung des Mitarbeiters wünschen. Entweder werden diese Punkte erst gar nicht erwähnt oder so in Watte gepackt, dass sie vom Mitarbeiter nicht als ernsthafte Kritik wahrgenommen werden. Und wenn es dann trotz aller (nicht angesprochenen) Kritikpunkte auch noch den jährlichen Bonus gibt, hat die Führungskraft ein nicht erwünschtes Verhalten auch noch extra belohnt.

Aus Konfliktscheu wird hier ein Kreislauf erzeugt, der für alle Beteiligten ein bitteres Ende nehmen wird. Für die Führungskraft, der es irgendwann doch reicht und die dann radikal mit der Kündigung durchgreift. Für den Mitarbeiter, der aus allen Wolken fällt, da mit ihm nie jemand Klartext geredet hat und der damit auch keine Chance hatte, sein Verhalten zu ändern. Und der sein Unverständnis für dieses unfaire Vorgehen im Innen und im Außen artikuliert.

Aber auch die verbleibenden Mitarbeiter im Team sind immer auch Betroffene. Diesen bleibt in der Regel nicht verborgen, das sich „hinter den Kulissen“ was tut. Und sie schauen genau hin, wie die Trennung vollzogen wird. Dabei stellen sie sich immer auch die Frage, ob es Ihnen ähnlich ergehen könnte. Ein unprofessionelles Verhalten der Führungskraft kann im Worst Case dazu führen, dass die Verbleibenden dem Unternehmen die Loyalität aufkündigen.

Trennungsmanagement – Ein Leitbild kann Orientierung geben

Führungskräfte, die in Kündigungssituationen emotional und ohne Plan agieren, bergen für die Unternehmen ein enormes Kostenrisiko. In Bezug auf mögliche arbeitsgerichtliche Prozesse, aber noch viel mehr in Hinblick auf das weitere Commitment der Verbleibenden. Dessen sind sich immer mehr Unternehmen bewusst. Das ist auch eine Erkenntnis einer Studie des Beratungsunternehmens Kienbaum zum Thema Trennungsmanagement.

Gleichzeitig geben aber auch 2/3 der befragten Unternehmen an, dass es weder eine Trennungskultur in ihrer Organisation gibt, noch sind Prozesse oder Instrumente im Bereich Trennungsmanagement implementiert. Wenig verwunderlich, dass der Großteil der befragten Manager ehrlich eingesteht, dass die Führungskräfte auf Trennungsprozesse und die darauf folgenden Trennungsgespräche nicht vorbereitet sind.

Führungsleitbilder – die gibt es in vielen Unternehmen. Allerdings haben diese meistens ein entscheidendes Manko: Sie sind in der Regel „Schönwetter-Leitbilder“  und geben daher kaum Orientierung wenn die Zeiten härter werden. Was erwartet sich das Unternehmen von mir als Führungskraft, wenn die Leistung oder das Verhalten meines Mitarbeiters nicht mehr passen? Wo beginnt, wo endet meine Verantwortung? Gibt es einen vorgeschriebenen Eskalationspfad? Welche Möglichkeiten der Sanktion habe ich? Werde ich dabei unterstützt?

Es wäre daher hilfreich, bestehende Führungsleitbilder mit Antworten auf diese und ähnliche Fragen zu ergänzen. Oder noch besser: Ein eigenes Trennungsleitbild zu entwickeln.

Trennungsmanagement – Die nächste Krise kommt bestimmt

Das Freisetzen von Mitarbeitern ist für Manager immer eine emotionale Ausnahmesituation. Menschen in die Arbeitslosigkeit zu schicken, Lebenspläne umzustoßen und vielleicht sogar Existenzen zu gefährden – diese und ähnliche Gedanken belasten in dieser Situation. Und womöglich auch die Ungewissheit, morgen vielleicht selber dran zu sein.

Um die Unsicherheit im Umgang mit dieser heiklen Thematik zu reduzieren, macht es für Unternehmen jedenfalls Sinn, faire und transparente Trennungsprozesse rechtzeitig zu gestalten. Die Implementierung eines Trennungsleitbilds ist dabei der erste notwendige Schritt.

Jene, denen es nicht gelingt, eine saubere Trennungskultur zu verankern, laufen Gefahr, von den vielgesuchten „High Performern“ als „NO-GO-Areas“ gebrandmarkt zu werden. Oder noch schlimmer – sie verlieren auch das Vertrauen und damit die Produktivität der verbleibenden Mitarbeiter.

Es ist daher hoch an der Zeit, dass das Thema Trennungsmanagement endlich enttabuisiert wird. Denn die nächste Krise kommt bestimmt.

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